Alors que notre environnement se fait de plus en plus instable, Sophie Clamens, Déléguée générale au sein de la Fédération des centres interinstitutionnels de bilan de compétences, invite les actifs à s’outiller pour prendre les rênes de leurs parcours professionnels.
Selon la Caisse des Dépôts, le bilan de compétences est la quatrième formation la plus financée par le CPF. Selon vous, pourquoi faut-il aujourd’hui réaliser un bilan de compétences ? Quelle analyse peut-on tirer de cet engouement pour cette action de formation ?
La crise sanitaire a accéléré les transformations à l'œuvre, en mettant à l’ordre du jour des questions existentielles ou du moins professionnelles. Les actifs prennent aujourd’hui conscience du perpétuel mouvement dans lequel est pris leur environnement, devenant plus instable, incertain, parfois anxiogène. L’idée de changer de métier plusieurs fois au cours de sa vie professionnelle est de plus en plus admise, en particulier auprès des jeunes et des cadres. L’individu doit ainsi se repositionner sans cesse et se poser les bonnes questions : ce qu’il veut faire, les ressources et les compétences à sa disposition. La pratique du bilan de compétences a ainsi su évoluer avec la société pour s’adapter aux besoins futurs.
La crise a également initié des questions sociétales de fond sur la façon dont on veut désormais vivre professionnellement et personnellement. Les deux deviennent indissociables ! Les individus se posent, avec plus d’intensité, des questions sur le sens du travail, les valeurs et la place à leur accorder et sur leur position au sein de l’organisation. Cette réflexion est encore plus prégnante chez les jeunes générations et les cadres.
Enfin, il faut aussi songer aux actifs pour qui la souffrance au travail s’est intensifiée avec les contraintes d’exercice. Ces derniers ne se projettent plus sur l’avenir, mais recherchent avant tout des moyens pour mettre un terme à ces difficultés.
“Le bilan de compétences est un outil à la disposition des actifs, capable de répondre sur le court et le moyen terme au foisonnement des problématiques qui ont émergé ces derniers mois”.
Adoptée en 1991, la loi définissant le bilan de compétences fêtera ses trente ans cette année. Comment ce dispositif a-t-il évolué depuis sa création ? Quels nouveaux enjeux identifiez-vous ?
Bien que sa définition soit restée intacte depuis la loi de 1991, le bilan de compétences a été revisité à plusieurs reprises, à travers des décrets, des lois et la réforme de 2018.
En 2018, le bilan de compétences a été reconnu comme un outil majeur de l’accompagnement des transitions professionnelles. En la matière, la philosophie du bilan est en phase avec celle des pouvoirs publics : l’individu doit être maître de sa vie professionnelle, déterminer lui-même ce dont il est capable et décider ce qu’il va entreprendre. Pour ce faire, la réforme de 2018 ambitionne notamment de supprimer l’intermédiation. Les acteurs du bilan de compétences, à l’instar des CIBC, interviennent pour donner aux individus les moyens d’agir eux-mêmes !
Aujourd’hui, 15% des salariés réalisent un bilan au cours de leur carrière. Au-delà du résultat du bilan de compétences, il faut observer sa méthodologie. Il permet, en effet, d’apprendre à aller chercher la bonne information pour établir un plan d’action. L’individu peut ainsi reprendre seul cette réflexion à un autre moment clé de sa vie professionnelle ou personnelle.
“L’intérêt de cette méthode est de donner de l’autonomie à une personne, en transmettant les outils pour réaliser soi-même son bilan tout au long de sa vie”.
Selon une récente étude de l’APEC, 57% des cadres sont préoccupés par l’instabilité de leur emploi depuis la crise. En quoi un bilan de compétences, qui encourage la mobilité professionnelle et donc une prise de risques, peut-il rassurer un actif et lui permettre de construire un projet durable ?
On pourrait croire que c’est contradictoire, mais pas du tout ! Plus l’environnement est incertain, plus l’individu ressent le besoin de se poser des questions. De plus, entrer dans une démarche de bilan ne signifie pas un passage à l’acte immédiat, mais permet d’abord d’être au clair sur son positionnement. Lors du bilan, l’individu émet plusieurs hypothèses pour déterminer ce qu’il veut ou non, l’énergie qu’il est prêt à consacrer à son projet professionnel, les compétences qu’il désire développer et l’environnement dans lequel il souhaite évoluer.
“Il est temps de réaliser un bilan de compétences, pour ne plus subir son environnement, mais le maîtriser ! ”
Ces dernières années, quelles évolutions des compétences observez-vous ? Comment le bilan accompagne-t-il le développement des compétences ?
Évidemment, notre métier d’accompagnement du bilan de compétence consiste à observer, avec l’individu, les métiers porteurs et ses compétences. Depuis la création du dispositif, nos pratiques ont beaucoup évolué. Nous avons notamment intégré la nécessité de se centrer aussi bien sur l’individu que sur le marché de l’emploi et les attentes des entreprises. Pour réussir un bilan, il faut parvenir à établir la meilleure adéquation entre un individu et son environnement.
“Le bilan de compétences est en prise directe avec le marché de l’emploi et l’organisation dans lequel il est réalisé. Son ambition : mener une réflexion sur le positionnement et l’évolution du salarié au sein de l’entreprise”.
Par ailleurs, le bilan consiste davantage à se projeter dans l’avenir qu’à revenir sur un passé professionnel. Cela signifie que les savoirs doivent être impérativement mis en mouvement ! En effet, au-delà des compétences techniques, les entreprises sont sensibles aux capacités d’agilité, de décision, d’engagement et d’adaptation. Aujourd’hui, un actif, particulièrement un cadre, doit être en mesure de montrer cette maîtrise des soft skills. Or, le bilan consiste justement à développer ces compétences tout au long de la démarche : apprendre à identifier des options possibles, des solutions acceptables et accessibles et à anticiper, malgré toutes les incertitudes. Ces compétences transférables sont souvent abordées lors de reconversions professionnelles et pour des projets de création d’entreprise.
Les entreprises encouragent-elles vraiment leurs salariés à réaliser un bilan de compétences ?
La loi de 1991 définit le bilan de compétence comme une démarche individuelle, symbole de la proactivité de l’individu dans son parcours professionnel. Mais la loi prévoit également sa prise en charge dans le cadre du développement des compétences. Cette convention tripartite entre un CIBC, le salarié et son entreprise a été totalement sous utilisée, car les employeurs ont d’abord craint de voir leurs salariés quitter leur poste.
J’observe une avancée notable sur ce sujet avec l’instauration de dispositifs tel que l’entretien professionnel en 2004. L'employeur est actuellement dans l’obligation d’échanger et de donner des informations à ses salariés sur la formation, le bilan de compétences et la validation des acquis.
La loi de 2018 est finalement l’aboutissement d’une évolution positive et globale de la société, même si certaines entreprises ont encore du chemin à faire pour ne plus percevoir le bilan de compétences et l’entretien professionnel comme des obligations, mais comme des outils majeurs de management.
Quelles méthodologies de l’orientation, de l’emploi et de la formation sont promues par les CIBC ? Comment se distinguent-ils sur le marché de la formation ?
Depuis 2005, le réseau des CIBC est engagé dans une démarche qualité. Dès 2016, le Comité national de labellisation a délivré le label « CIBC Service Qualité Totale » aux membres du réseau et reconnu la Fédération comme instance de labellisation. En tant qu’Opérateur des Bilans de Compétences et d’accompagnement Qualité Totale (OBCAQT), la Fédération dispose d’un fort ancrage territorial, d’une R&D sur les questions d’orientation professionnelle et d’accompagnement des trajectoires professionnelles de reconversion.
Depuis plus de trente ans, les CIBC accompagnent les salariés et les demandeurs d’emploi dans le cadre des bilans de compétences. Ils interviennent, plus largement auprès de huit régions où le réseau des CIBC est opérateur CEP pour les actifs occupés, afin de faciliter les parcours professionnels, favoriser les évolutions, les reconversions ou les transitions professionnelles.
La Fédération a su également faire évoluer son offre des services, en lien avec les politiques publiques et les évolutions sociétales. À l’instar des personnes qu’ils accompagnent, les CIBC ont fait preuve, ces derniers mois, de l’agilité nécessaire pour moderniser les pratiques et développer de nouveaux outils dématérialisés. La Fédération travaille désormais à ce que ces nouvelles pratiques soient disséminées dans l’ensemble du réseau, en tenant compte des spécificités des territoires.
Un mot de la fin ?
Il est courant de parler de pouvoir d’agir des individus. À travers le bilan de compétences, nous croyons aujourd’hui qu’il est temps d’aborder enfin la question du pouvoir de s’engager !
“Le bilan de compétences permet aux salariés et aux actifs de développer leurs compétences à s’engager !”