Arnaud Gilberton, cofondateur du cabinet de conseil idoko, décrypte le rôle joué par les politiques RH pour faire face à la crise sanitaire, et anticipe les mutations à venir dans le monde de l'entreprise.
Quelles sont les priorités des DRH face à la crise que nous vivons ?
Les DRH sont en première ligne dans la gestion du coronavirus, et les priorités sont nombreuses, avec comme enjeu central la protection de la santé des salariés.
La gestion des plans de continuité d’activité constitue un sujet majeur. En collaboration avec les managers opérationnels, il faut réorganiser le travail, gérer les transitions vers le chômage partiel, et encadrer les poursuites d’activité - lorsqu’elles sont possibles - en s’assurant surtout de la mise en œuvre de dispositifs sanitaires adaptés et efficaces.
Les RH ont par ailleurs été très sollicitées pour accompagner et soutenir les managers dans la mise en place rapide des bonnes pratiques et des outils de travail à distance. La maîtrise des outils collaboratifs, la mise en place d’entretiens à fréquence régulière, la répartition de la charge de travail entre les équipes, sont autant de pratiques qui ont été déployées dans l’urgence afin de garantir la continuité de l’activité.
En outre, il est capital de maintenir un dialogue social de qualité avec les instances représentatives du personnel, d’organiser des échanges avec les comités sociaux et économiques à distance, mais également de renforcer la communication interne auprès des équipes. Cette dimension revêt une importance particulière pour les entreprises dont l’activité perdure : rassurer et accompagner les salariés est primordial, notamment pour prévenir tout exercice d’un droit de retrait qui bloquerait l’activité économique.
Comment manager à distance les salariés, autant dans la prise en compte des risques psychosociaux que dans les nouvelles contraintes organisationnelles que génère la situation actuelle ?
Le confinement génère des situations de souffrances nouvelles que l’entreprise se doit de prendre en compte. Beaucoup de personnes se retrouvent seules et isolées et se soucient de leur santé et celle de leurs proches. En vérité les facteurs de risque sont multiples et propres à chaque situation personnelle. C’est d’ailleurs une difficulté supplémentaire pour les managers, car les inégalités dans la façon de vivre le confinement impactent les dynamiques d’équipes.
En temps de crise, les managers se doivent d’être au plus près de leurs équipes et d’engager un dialogue ouvert, sincère et régulier ; chose d’autant plus difficile mais primordiale du fait de la distanciation physique. Il y un donc un réel enjeu de proximité, et c’est le rôle des DRH que d’accompagner les managers dans la prévention de l’ensemble de ces risques.
Quelles seront les conséquences dans le temps sur les pratiques RH des entreprises : la généralisation du télétravail va-t-elle amener à repenser le rôle des managers ? Est-il amené à s’installer dans la durée ?
Cette période de crise remet l’humain au cœur de l’entreprise. Le confinement a fait prendre conscience aux directions des entreprises de l’intérêt de disposer d’une fonction RH solide et bien équipée. Les sociétés qui éprouvent le plus de difficultés à s’adapter sont d’ailleurs souvent celles qui par le passé n’ont pas assez investi dans les ressources humaines.
L’après-crise génèrera d’importants enjeux RH, c’est indéniable. Une des priorités sera de revoir la feuille de route et les différentes politiques initiées, à la lueur de la crise vécue. Cela impliquera nécessairement d’accélérer certaines transformations, en particulier la gestion du travail à distance dans la durée.
D’un point de vue économique, le Covid-19 va certainement amener de nombreux repositionnements stratégiques des entreprises, du fait de la baisse d’activité, et dans une plus large mesure de la récession. Elles vont devoir se recentrer sur leur cœur de métier, et certaines activités moins rentables risquent d’être abandonnées. On peut également s’attendre à ce que les entreprises procèdent à des réorientations de leurs investissements et des relocalisations de leur activité industrielle. Toutes ces inflexions stratégiques nécessiteront l’implication des RH afin d’organiser les mobilités, et de construire les plans de formations, de développement de compétences et de restructuration.
Quant au télétravail, oui sans aucun doute il sera amené à se renforcer et à se généraliser. L’enjeu est cependant de bien l’accompagner et de bien l’encadrer car toutes les activités ne peuvent se gérer efficacement à distance, et les managers des entreprises que nous accompagnons se plaignent aujourd’hui souvent d’une charge de travail accrue liée à des difficultés de coordination à distance. En réalité, il conviendra de mener une réflexion de fond sur l’organisation du travail à distance, réflexion qui n’a pu être menée dans l’urgence de la situation de confinement. En réalité, l’expérience montre que la réussite du télétravail n’est pas une question d’outils mais de culture managériale.
La crise du Covid-19 n'est-elle qu'une parenthèse ou bien annonce-t-elle une profonde révolution des politiques RH ?
Je ne pense pas que l’on puisse parler de véritable révolution mais plutôt d’un fort repositionnement des enjeux humains au cœur de l’entreprise. Les transformations qui s’annoncent imposeront aux entreprises de se doter de politiques RH efficaces, à même de garantir l’engagement des salariés dans des périodes de forte incertitude. Il sera également nécessaire de mener une réflexion de fond sur la santé au travail, notamment en prévention d’une situation sanitaire qui restera certainement encore longtemps incertaine.
Par ailleurs, la crise sanitaire met en lumière l’utilité sociétale des entreprises, dont on parle notamment depuis la loi PACTE, qui a consacré le statut d’entreprises à mission. Les clients, les salariés, comme les citoyens, sont de plus en plus nombreux à attendre des entreprises qu’elles contribuent positivement à la société, au-delà des logiques financières. C’est concrètement ce qu’il se passe en ce moment quand de grands groupes industriels se mettent à produire des masques de protection ou du gel hydroalcoolique, ou que des entreprises comme Doctolib facilitent activement la généralisation des téléconsultations.
La crise induit enfin une revalorisation profonde des fonctions opérationnelles. Alors que l’accent a beaucoup été mis ces dernières années sur les fonctions Siège, il y a fort à parier que les entreprises accorderont à l’avenir plus d’attention aux salariés les plus modestes et aux opérateurs de terrain, dont l’engagement est indispensable.